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同一労働同一賃金の改正で何が変わった？パート・有期で働く人向け

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※ 最終確認日は、記事・ツールの内容を、法令や公的資料をもとに作成した確認資料と照らし合わせて確認した日です。確認方法は編集方針をご覧ください。

「パートだから賞与や退職金は出ないと言われた」「正社員にはある休暇が自分にはない」——パート・アルバイト・契約社員など、パートタイムや有期契約で働いていると、正社員との待遇の違いが気になることがあると思います。そうした待遇の差の考え方を示す国のガイドラインなどが改正され、2026年10月1日から施行・適用されています。この記事では、パート・有期で働く本人向けに、何が変わったのか、自分は何を確かめて何をすればよいのかを、厚生労働省の資料をもとに、専門用語をできるだけ避けて説明します。

この記事でわかること

結論：改正で何が変わったのか（3点）

厚生労働省の資料によると、今回の改正は2026年4月28日に公布され、2026年10月1日に施行・適用されています。改正されたのは法律の条文そのものではなく、施行規則（省令）とガイドラインなどの国の指針です。働く本人に関わる大きな点は、次の3つです。

  1. 雇い入れのときに、「待遇の違いの説明を求められること」が伝えられるようになりました。労働条件を示す書面（労働条件通知書など）の明示事項に、「会社に対し、正社員（通常の労働者）との待遇の違いの内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わりました。
  2. ガイドラインに、待遇ごとの考え方が追加・充実しました。退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞が新たに加わり、賞与や病気休職などの記載も充実しました。
  3. 考え方の整理が進みました。正社員の待遇を下げて差をなくすのではなく改善が求められること、無期雇用のフルタイムで働く人についても、正社員とのバランスを考えるときにガイドラインの趣旨が考慮されるべきとされたことなどが、明確にされました。

ただし、ガイドラインに「〜しなければならない」といった書き方があっても、実際の個別の待遇差が不合理かどうかは、一人ひとりの事情によって判断されます（後述）。

そもそも同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」は、同じ会社の中で、正社員と、パート・有期で働く人との間に、不合理と認められる待遇の差を設けてはならない、という考え方です。パートタイム・有期雇用労働法（正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の8条などで定められています。

大切なのは、次の2点です。

つまり、「正社員と違う」というだけで直ちに問題になるわけではなく、「その待遇の目的に照らして、違いに理由があるか」が見られる、ということです。

なお、「パート」だけでなく「有期（期間の定めのある契約）」で働く人も対象で、フルタイムの契約社員なども含まれます。

ガイドラインで新たに加わった・充実した待遇

国のガイドラインは、待遇ごとに「こういう場合は不合理と認められる可能性がある」といった考え方や例を示しています。今回の改正で加わった・充実した主な待遇は、次のとおりです。以下はガイドラインの記載の要約で、実際に不合理かどうかは個別の事情で判断されます（表の下の注意も参照）。

待遇ガイドラインでの考え方（概要）どんな人が対象になりうるか
賞与（ボーナス）賞与の性質・目的が当てはまるのに、職務の内容などの違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められるものに当たりうることに留意する（記載の充実）賞与の性質・目的が、パート・有期の人にも当てはまる場合
退職手当（退職金）賞与と同様に、退職手当の性質・目的（労務の対価の後払い、功労への報償など）が当てはまる場合に、均衡のとれた内容を支給しないと不合理と認められうる（新規追加）退職手当の目的が、パート・有期の人にも当てはまる場合
無事故手当正社員と業務の内容が同一の人には、同一の無事故手当を支給する（新規追加）正社員と業務の内容が同一の人
家族手当同一の家族手当を支給する（新規追加）労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる人
住宅手当転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるものについて、同一の住宅手当を支給する（新規追加）正社員と同一の、転居を伴う配置の変更がある人
病気休職・病気休暇正社員に病気休職期間の給与の保障がある場合に、同一の病気休職・病気休暇（療養への専念を目的とした休暇に限る）の期間について、給与を保障する（記載の充実）相応に継続的な勤務が見込まれる人
夏季・冬季休暇同一の夏季冬季休暇を付与する。問題となる例として、繁忙期に限定された短期間の勤務ではない有期雇用の人に付与していない場合が挙げられている（新規追加）繁忙期に限定された短期間の勤務ではない人
褒賞一定の期間勤続した人に付与するものについて、同一の期間勤続したパート・有期の人にも同一の褒賞を付与する（新規追加）正社員と同じ期間、勤続している人
福利厚生施設の利用給食施設・休憩室・更衣室について、利用料金・割引率などの利用条件にも不合理と認められる差を設けてはならない（記載の明確化）正社員と同じ事業所で働く人

表の「相応に継続的な勤務が見込まれる」の具体的な基準（年数など）は、厚生労働省の資料では示されていません。自分が当てはまるかどうかは、契約の更新状況や勤務の実態を踏まえて個別に考えることになります。

また、ガイドラインに具体的な記載がない待遇についても、不合理と認められる可能性がある、と明確にされています。

ここで注意したいこと ガイドラインの表現が「支給しなければならない」となっている項目でも、「自分がもらえる」「請求できる」と決まるわけではありません。実際に待遇の差が不合理かどうかは、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情をもとに、待遇ごとの性質・目的に照らして判断されます。同じ手当でも、会社によって目的や支給の条件が違えば、結論も変わりえます。

注目したい4つのポイント

1. 「正社員の人材確保のため」というだけで、直ちに差が認められるわけではない

会社が待遇の差の目的として、「正社員としての仕事をする人材を確保し、定着させるため」と説明することがあります。ガイドラインでは、そうした目的があるというだけで、直ちにその待遇の差が不合理ではないと当然に認められるわけではない、と書かれています。人材確保や定着という目的そのものを否定するものではありませんが、それだけで済むとは限らない、という整理です。

2. 差を解消するときは「正社員の待遇を下げる」のではなく「改善」が求められる

待遇の差をなくす必要があるとき、正社員の労働条件を不利益に変えるのではなく、パート・有期で働く人の労働条件を改善することが求められる、と明確にされました。

3. 定年後の継続雇用であることだけでは、直ちに不合理ではないとはされない

定年後に同じ会社で有期契約として継続雇用されている人についても、「定年後の継続雇用であること」だけで、直ちに不合理ではないと認められるものではない、とされています。定年後の継続雇用は考慮される事情のひとつになりうるものの、待遇ごとに総合的に考える、という扱いです。

4. 無期契約でフルタイムの人（無期転換した人など）にも、ガイドラインの趣旨が考慮される

所定労働時間が正社員と同じで、期間の定めのない契約（無期契約）で働く人は、パートタイム・有期雇用労働法が直接対象にする「短時間・有期雇用労働者」には当たりません。ただし今回、ガイドラインに新しい項目（第６）が設けられ、こうした人についても、正社員とのバランス（均衡）を考えるときにはガイドラインの趣旨が考慮されるべきとされました。

特に、有期契約から無期契約に転換する（無期転換）場合の労働条件の決定にあたっては、正社員との間に不合理と認められる待遇の差がないかをあらかじめ点検し、差がある場合には確実に解消することが求められる、と書かれています。これはガイドライン（国の指針）で会社が留意すべき事項として書かれているもので、個々の待遇の差がどう評価されるかは、個別の事情によります。勤務地限定正社員・職務限定正社員・短時間正社員などの、いわゆる「多様な正社員」についても同様とされています。

無期転換後の給料や待遇がどう扱われるかは、無期転換したら正社員になれる？転換後の給料や待遇の解説でも説明しています。あわせて読んでみてください。

働く人ができること

待遇の差が気になったとき、次のような順番で進める方法があります。

1. 労働条件通知書で「説明を求められる窓口」を確認する

2026年10月1日からは、雇い入れのときに示される労働条件（労働条件通知書など）に、「待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができる」旨が含まれることになりました。厚生労働省のリーフレットでは、労働条件通知書の記載例として、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」という文と、部署名・担当者の職氏名・連絡先の欄が示されています。まず、手元の書面にそうした記載があるか確認してみましょう。なお、これは雇い入れのときの明示事項なので、2026年10月より前に受け取った書面には書かれていないことがあります。記載がなくても、説明を求めること自体はできます（次の2を参照）。なお、「相談窓口」は改正前から明示事項だったため、以前の書面にも記載されていることがあります。記載が見当たらない場合は、人事・総務の担当者に窓口を尋ねてみる方法もあります。

2. 気になる待遇について、会社に説明を求める

パートタイム・有期雇用労働法14条2項では、パート・有期で働く人から求めがあったときは、会社は、正社員との待遇の違いの内容と理由、および待遇を決めるときに考慮した事項について、説明しなければならないとされています。

説明を求めるときは、一般的に次のような工夫が考えられます（資料に定めがある手順ではなく、一般的な工夫の例です）。

なお、会社が十分な説明をしなかった事実や、働く人の意向を十分に考慮せずに一方的に待遇を決めたことは、待遇の差が不合理かどうかを考えるときの事情として考慮されうる、と厚生労働省のQ&A（記事末尾の出典）に書かれています。

3. 説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁止されている

パートタイム・有期雇用労働法14条3項では、会社は、パート・有期で働く人が説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。不安なく説明を求められるよう、法律にこの規定があります。

4. 解決しないときは、労働局の相談・援助・調停

会社に尋ねても説明が得られない、納得できないといったときは、国の機関に無料で相談できる、と厚生労働省の特集ページに案内されています。また、パートタイム・有期雇用労働法には、都道府県労働局長による紛争解決の援助（助言・指導・勧告）や、紛争調整委員会による調停の手続きが定められており、援助を求めたことや調停を申請したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いも禁止されています。次の相談先を参考にしてください。

困ったときの相談先

待遇の差について会社と見解が食い違う場合は、次のような窓口に相談できます。

窓口の名称・連絡先・受付時間は地域によって異なります。くわしくは、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページ、「職場のトラブル解決について」のページ（記事末尾の出典）でご確認ください。

賞与・手当・休暇などの項目ごとに、正社員との違いを整理したい方は、同一労働同一賃金の確認ツールも使えます。

よくある質問

Q1. 今回の改正で、パートでも賞与や退職金をもらえるようになりましたか？

A. 「もらえるようになった」と決まったわけではありません。ガイドラインに、賞与や退職手当の性質・目的が当てはまるのに均衡のとれた内容を支給しない場合は、不合理と認められるものに当たりうることへの留意が書かれました。実際にどうなるかは、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情をもとに、個別に判断されます。

Q2. 自分の会社の待遇差が不合理かどうか、どう確かめればよいですか？

A. まずは労働条件通知書で、説明を求められる旨や相談窓口の記載を確認し、気になる待遇について、会社に差の内容と理由の説明を求める方法があります。説明を聞いても分からない、納得できない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーに相談できます。

Q3. 会社に待遇差の説明を求めたら、不利益な扱いを受けませんか？

A. パートタイム・有期雇用労働法14条3項では、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。それでも不安なときや、不利益を受けたと感じたときは、相談窓口に相談できます。

Q4. 無期転換してフルタイムになった場合も、この改正に関係しますか？

A. 所定労働時間が正社員と同じで無期契約の人は、パートタイム・有期雇用労働法の直接の対象ではありませんが、ガイドラインの新しい項目で、正社員とのバランスを考えるときにガイドラインの趣旨が考慮されるべきとされています。また、ガイドラインでは、無期転換後の労働条件を決めるにあたって、会社が転換前の待遇差をあらかじめ点検し、不合理と認められる差がある場合には解消することが求められる、とされています。ただし、実際の扱いは個別の事情によって判断されます。

Q5. 定年後に再雇用された場合は、待遇が低くても仕方ないのでしょうか？

A. 定年後の継続雇用であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではないとされています。定年後の継続雇用は考慮される事情のひとつになりえますが、待遇ごとに総合的に判断されます。

まとめ

2026年10月1日に施行・適用された改正では、雇い入れ時に「待遇差の説明を求められる」旨が示されるようになり、ガイドラインにも賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇など、待遇ごとの考え方が追加・充実しました。ただし、ガイドラインの記載があるからといって、個別の待遇差が不合理と決まるわけではなく、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情をもとに待遇ごとに判断されます。

気になる待遇があるときは、まず労働条件通知書で、説明を求められる旨や相談窓口の記載を確認し、会社に差の内容と理由を尋ねてみることが第一歩です。解決しないときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーなどに相談できます。

この記事は、厚生労働省の公開資料をもとにした一般的な情報提供であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。実際の判断が必要な場合は、勤務先の人事担当者、お近くの労働基準監督署・総合労働相談コーナー、都道府県労働局の相談窓口、社会保険労務士などの専門家にご確認いただくことをおすすめします。

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