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その雇い止め、違法かも？雇止め法理（労働契約法19条）をやさしく解説

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「何年も更新を重ねてきたのに、ある日突然『次は更新しない』と言われた」——納得できないまま、泣き寝入りするしかないのかと感じる方もいるかもしれません。実は、有期契約の雇い止めは、いつでも自由にできるわけではなく、一定の場合には法律上の歯止め（雇止め法理）が働くとされています。ただし、「更新を重ねていれば必ず違法」というわけでもありません。この記事では、労働契約法19条の考え方を、できるだけやさしく整理します。

この記事でわかること

雇い止めは必ず認められる？——「雇止め法理」という歯止め

有期労働契約（契約期間の定めがある雇用契約）は、期間が満了すれば契約が終了するのが原則です。しかし、何度も更新を繰り返して働いてきた人にとって、契約の終了は、正社員の解雇に近い重い影響を持つことがあります。

そこで、これまでの最高裁判決で積み重ねられてきた考え方（雇止め法理）が、2012年の法改正で労働契約法19条として条文化されました。ごく簡単にいうと、一定の場合には、会社の雇い止めが認められず、それまでと同じ条件で契約が更新されたものとして扱われることがある、というルールです。

労働契約法19条が働く2つのタイプ

19条は、次のどちらかのタイプに当てはまる有期契約を対象にしています（いずれか1つに当てはまればよい、とされています）。

どちらも、「契約書の形式」よりも、これまでの更新のされ方や働き方の実態に照らして判断される、という点が共通しています。

「認められない（無効）」とされるのは？——2段階で判断

ここが大事なポイントです。19条は、次の2つの段階を両方とも満たして初めて効果が生じる仕組みとされています。

  1. 上の①または②のタイプに当てはまること
  2. そのうえで、会社による雇い止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」こと

つまり、①や②に当てはまったとしても、雇い止めに合理的な理由があり、社会通念上も相当と認められる場合には、雇い止めが認められることがあります。「更新を重ねていれば自動的に違法」「期待があれば必ず契約が続く」というものではありません。最終的にどう判断されるかは、個別の事情に応じて、最終的には裁判所などで判断される問題です。

どんな事情が見られるのか（考慮される要素）

厚生労働省の資料では、①②への当てはまりや雇い止めの相当性を判断する際に、たとえば次のような事情が総合的に考慮されるとされています（これらに当てはまれば違法、という基準ではなく、あくまで考慮される事情の例です）。

なお、会社があらかじめ「更新は○回まで」「○年まで」といった上限を一方的に示していても、そのことだけで雇い止めが当然に認められるとは限らないとされています。一方で、契約の当初から更新上限が明記されていた事案で雇い止めが認められた例もあり、上限の有無だけで結論が決まるわけではありません。

注意：雇止め法理に当てはまっても「必ず勝てる」わけではない

更新期待型（②）のもとになった最高裁・日立メディコ事件は、更新への期待がある場面でも、事業上やむを得ない人員削減などの事情があれば、雇い止めが認められることがあることを示した判例でもあります。「期待さえあれば必ず契約が続く」と考えるのは正確ではありません。雇止め法理は、あくまで個別の事情を踏まえて雇い止めの当否を判断するための枠組みだと理解しておくとよいでしょう。

権利を主張するには「申込み」が必要

19条の効果が生じるためには、労働者側が契約の更新（または契約の締結）を申し込んでいることが前提とされています。具体的には、契約期間が満了する日までに更新を申し込むか、満了後であっても遅滞なく契約の締結を申し込むことが必要とされています。

この申込みは、決まった形式でなければならないものではないとされており、雇い止めに対して「更新してほしい」という反対の意思を会社に伝えることでもよい、と整理されています。いずれにしても、納得できない場合は、早めにその意思を示しておくことが大切です。具体的な伝え方に迷う場合は、後述の相談窓口や専門家に相談するとよいでしょう。

認められたらどうなる？（効果）

要件を満たすと、会社は、従前（それまで）と同じ労働条件で、更新の申込みを承諾したものとみなされるとされています。つまり、有期契約が「同じ条件で更新された」状態になるもので、これによって無期契約になるわけではありません（無期への転換は、次に説明する別の制度です）。

無期転換（5年）との違い

よく混同されますが、雇止め法理（19条）と無期転換ルール（18条）は別の制度です。

くわしくは無期転換ルールの解説や無期転換ルール判定ツールをご覧ください。なお厚生労働省は、無期転換を避ける目的で、権利が発生する前に雇い止めをすることは、法の趣旨に照らして望ましくないとしています。5年の手前で「次は更新しない」「更新は5年まで」と言われた場合の考え方は無期転換の直前に雇い止めされたら？の解説をご覧ください。

「30日前の予告」との関係

有期契約の雇い止めには、一定の場合に会社が30日前までに予告する必要がある、というルール（労働基準法にもとづく厚生労働省の基準＝告示）もあります。ただし、「予告があったから雇い止めは有効」「予告がなかったから当然に無効」という直接のつながりはないとされています。予告の手続きと、雇い止めそのものが認められるか（19条の問題）は、別々に判断されるものです。予告の要否・期限については、雇止め予告の解説や雇止め予告 判定ツールをご覧ください。

困ったときの相談先

雇い止めに納得できない、どう対応すればよいか分からないという場合は、一人で抱えず、次のような窓口に相談できます。

窓口の受付時間や設置場所は変わることがあります。最新の情報は厚生労働省のページ（記事末尾の出典）でご確認ください。

よくある質問

何回更新していれば、雇い止めは違法になりますか？

「何回以上なら違法」といった回数の基準は、法律にはありません。更新回数は判断で見られる事情の一つですが、通算の勤続期間・業務の続き方・更新手続きの実態・会社の言動なども含めて、個別の事情を総合的に見て判断されるとされています。

雇止め法理に当てはまれば、必ず契約は続きますか？

必ずではありません。労働契約法19条は、「①反復更新で解雇と同じように見られる」または「②更新を期待することに合理的な理由がある」のいずれかに当てはまり、かつ雇い止めに客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない場合に、従前と同じ条件で更新されたものとみなす、という2段階の仕組みです。更新への期待があった事案でも、会社の人員削減などの事情で雇い止めが認められた最高裁の例もあります。

契約書に「更新上限あり」と書いてあったら、雇止め法理は使えませんか？

更新の上限が示されていても、それだけで雇い止めが当然に認められるとは限らないとされています。一方で、上限が契約の当初から明記されていた事案で雇い止めが認められた例もあります。上限の有無だけで結論が決まるわけではなく、個別の事情で判断されます。

無期転換（5年）と雇止め法理は同じものですか？

別の制度です。雇止め法理（19条）は、要件を満たすと「従前と同じ条件で有期契約が更新された」とみなすもので、無期契約になるわけではありません。無期転換（18条）は、通算5年を超えた場合に無期労働契約への転換を申し込める制度です。

雇い止めに納得できない場合、どこに相談できますか？

全国の労働局や労働基準監督署内にある総合労働相談コーナー（無料・予約不要）で相談できます。都道府県労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせん（無料）といった制度もあります。必要に応じて、弁護士などの専門家に相談する方法もあります。

まとめ

有期契約の雇い止めは、いつでも自由にできるわけではなく、反復更新や更新への合理的な期待がある場合には、労働契約法19条の雇止め法理による歯止めが働くことがあります。ただし、「更新を重ねていれば必ず違法」というものではなく、雇い止めに合理的な理由があるかどうかなど、個別の事情を総合的に見て判断される点に注意が必要です。

契約の満了が近く、更新されるか不安な方や、30日前予告の要否を確認したい方は、雇止め予告 判定ツールもあわせてご利用ください。入力内容は保存・送信されず、その場で計算するだけの仕組みです。

この記事は、労働契約法19条や厚生労働省の公開資料をもとにした一般的な情報提供であり、個別の事案についての法的な助言や、雇い止めが違法かどうかの判定を行うものではありません。実際の判断が必要な場合は、総合労働相談コーナーや、弁護士・社会保険労務士などの専門家にご確認いただくことをおすすめします。

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