労労務ラボ

← 解説記事一覧に戻る

無期転換の直前に雇い止めされたら？「更新は5年まで」の考え方

公開日：　最終確認日：

※ 最終確認日は、記事・ツールの内容を、法令や公的資料をもとに作成した確認資料と照らし合わせて確認した日です。確認方法は編集方針をご覧ください。

「通算5年が近づいてきたら、『次の更新はしない』と言われた」「契約書に『更新は5年まで』と書き足された」——無期転換を申し込める5年の手前で、こうした話を聞かされて戸惑う方がいます。この記事では、有期契約で働く方向けに、5年手前で更新しないと言われたとき、あるいは更新上限（更新の年数や回数の上限）を示されたときの考え方を、厚生労働省の「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」をもとに整理します。なお、これは一般的な情報提供であり、個別のケースが認められるかどうかを判定するものではありません。

この記事でわかること

雇い止めが認められるかどうかの基本的な仕組み（雇止め法理）は雇止め法理（労働契約法19条）の解説、5年の数え方は無期転換ルールの基本（5年・クーリング）の解説で扱っています。この記事は「5年に届く前」の場面に絞ります。

結論：5年手前の雇い止めについて、厚生労働省はこう考えています

つまり、「5年手前だから必ず違法」でも「上限を決めたから会社の自由」でもなく、どのように上限が決まったか、これまでの更新の実態はどうか、といった事情で判断される、という整理になります。

「更新は5年まで」という更新上限は認められる？

厚生労働省のQ&Aは、有期労働契約に更新年限や更新回数の上限（更新上限）を設けることは、「直ちに法律違反となるものではありません」としています。使用者と労働者の間で合意がなされた場合には、労働契約として成立することになる、とも説明されています。

ただし、更新上限があるからといって、雇い止めが当然に認められるとは限りません。雇い止めの有効性は、雇止め法理（労働契約法19条）に基づき、最終的には司法で判断されるとされています。更新上限を使用者側が一方的に定めたとしても、雇い止めをすることが許されない場合もあるため、会社には慎重な対応が必要だとされています。

途中から更新上限を設けられたら（就業規則・周知・合理性）

契約を結んだあとで、就業規則によって更新上限が新しく設けられる場合について、Q&Aは次のような考え方を示しています。

「サインを求められた」「就業規則が変わったと言われた」といった場面では、自分が合意したのか、周知はされていたのか、といった点が後から問題になることがあります。

5年手前の雇い止めについての厚生労働省の考え方と例

「望ましいものではない」とされています

Q&Aは、無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前に雇い止めなどを行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法18条の趣旨に照らして望ましいものではない、としています。また、雇い止めをした場合でも、雇止め法理により、一定の場合には無効となる場合がある、と説明されています。

これは「禁止されている」「必ず無効になる」という意味ではなく、望ましくないという考え方と、無効となる場合があるという一般的な説明です。

Q&Aで挙げられている例

雇止め法理で無効かどうかが問われる場面について、Q&Aは、次のような場合には、雇い止めが「客観的に合理的な理由を欠くものとされる可能性もある」と説明しています。

  1. 無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する契約の満了直前に、使用者が一方的に、更新年限や更新回数の上限などを就業規則上設け、そのルールに基づいて申込権が発生する前に雇い止めをする場合
  2. 更新上限を設けたうえで、形式的に無契約期間（空白期間）を設け、期間が過ぎたあとに再雇用することを約束して雇い止めをする場合

いずれも「可能性もある」という表現であり、これらに当てはまれば必ず無効、という意味ではありません。空白期間（クーリング）の仕組み自体は無期転換ルールの基本の解説をご覧ください。

どんな事情が見られるのか

雇止め法理の対象になるかどうかは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などが総合的に考慮され、個別の事案ごとに判断されるとされています。くわしい仕組みは雇止め法理の解説をご覧ください。なお、雇止め法理が認められた場合の効果は従前と同じ条件で更新されたものとみなされることで、有期契約のままです（無期契約になるわけではありません）。

もう申込権が発生しているかもしれない場合（申込み後の話との区別）

ここまでは「申込権が発生する前」の話です。一方で、「5年手前だと思っていたが、実はすでに通算5年を超えている」という場合があります。通算契約期間が5年を超える契約に入っていれば、その契約期間中は無期転換を申し込める状態にあるとされています（空白期間や特例などで扱いが変わる場合があります）。

無期転換ルール判定ツールで、契約の開始日・終了日から、現在申し込める状態かの目安を確認できます（入力内容は保存・送信されず、その場で計算するだけです）。

そして、申込権が発生したあとに実際に申し込んだ場合は、話が変わります。Q&Aによれば、申込みをすると、会社が承諾したものとみなされ、会社は拒否できないとされています。そのうえで、無期転換の申込みをしたにもかかわらず、無期転換をさせないために雇い止めや解雇をすることは望ましいとは言えず、仮に裁判になれば無効と判断される可能性は高いと考えられる、と説明されています。

ここで挙げた「可能性は高い」は、申込みをした後の雇い止め・解雇についての説明であり、5年手前の雇い止めとは別の場面の話です。申し込める状態にあるなら、契約が終わってしまう前に申し込むことが大切です。契約が満了して終わると、その契約での申込みはできなくなります。申し込み方は無期転換の申し込み方法の解説、申込書の文面は申込書の文面を作る機能をご利用ください。

確認すること・できること

5年手前で不安を感じたときに、手元でできる確認や行動の例です（書かれている内容は公的資料に基づきますが、どれを選ぶかは状況によります）。

  1. 契約書・労働条件通知書で、更新上限の有無と内容を確認する。2024年4月から、有期契約の締結時と更新のたびに、会社は更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが必要とされています。「更新は5年まで」などの記載があるか、いつから入ったかを見てみましょう（無期転換に関する書面での明示は、転換後の条件の解説で触れています）。
  2. 更新上限を新設・短縮された場合は、理由の説明があったかを思い出す。最初の契約を結んだあとで更新上限を新しく設けたり短くしたりする場合は、その理由をあらかじめ（新設・短縮の前に）説明することが必要とされています。
  3. すでに無期転換を申し込める状態でないかを確かめる。無期転換ルール判定ツールで確認できます。申し込む場合は、契約が終わる前に申し込む必要があります。
  4. 雇い止めの理由を書面で求める。一定の場合には、更新しない理由について会社に証明書（書面）を求めることができるとされています（対象となる条件があるため、くわしくは相談窓口でご確認ください）。「次は更新しない」と告げられた場合は、雇止め予告の解説や雇止め予告 判定ツールで予告の要否も確認できます。
  5. やりとりの記録を残す。口頭で言われた内容は、日付や内容をメモしたり、メールや書面で確認したりして、あとから確認できる形にしておくと安心です。
  6. 早めに相談する。次の相談先をご利用ください。

困ったときの相談先

窓口の名称・連絡先・受付時間は地域によって異なります。くわしくは、厚生労働省の無期転換ルール特設サイトの相談窓口ページ（記事末尾の出典）でご確認ください。

よくある質問

「更新は5年まで」と契約書に書かれていたら、無期転換はできませんか？

更新上限を設けること自体は、直ちに法律違反となるものではなく、合意があれば契約として成立するとされています。ただし、更新上限があっても雇い止めが当然に認められるわけではなく、最終的には個別の事情を踏まえて司法で判断されます。数え方によっては、すでに通算5年を超える契約に入っている場合もあるため、まず判定ツールなどで申し込める状態かどうかを確認することが大切です。

無期転換を避けるための5年手前の雇い止めは、違法ですか？

厚生労働省のQ&Aは、無期転換ルールの適用を免れる意図で申込権が発生する前に雇い止めをすることは、法の趣旨に照らして望ましいものではないとしています。また、一定の場合には雇い止めが無効となる場合があるとされています。ただし「必ず違法・無効」という意味ではなく、更新の実態や会社の言動など個別の事情によって判断されます。

途中から「更新は○年まで」と就業規則に追加されました。従わなければなりませんか？

Q&Aでは、就業規則で新たに設ける場合、本人の合意によるときは自由な意思に基づく合意が必要で、合意なしに就業規則の変更で設ける場合は、周知と内容の合理性が必要とされています。また、更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を事前に説明することが必要とされています。実際の扱いは個別の事情によるため、同意を求められた場合は内容を確認し、不安なときは相談窓口に相談できます。

すでに申込権があるかもしれません。申し込んだあとに雇い止めされることはありますか？

申し込んだ後に、無期転換をさせないために雇い止めや解雇をすることは望ましいとは言えず、裁判になれば無効と判断される可能性は高いと考えられる、とQ&Aで説明されています。ただし、これは申込権が発生した後に申し込んだ場合の説明で、実際の判断は個別の事情によります。

まとめ

5年手前で「次は更新しない」「更新は5年まで」と言われても、更新上限を設けること自体は直ちに法律違反とされるわけではありません。一方、厚生労働省は、無期転換を避ける意図で申込権が発生する前に雇い止めを行うことを「望ましいものではない」とし、一定の場合には雇い止めが無効となる場合があるとしています。どちらになるかは、上限がどう決まったか、これまでの更新の実態など、個別の事情によります。

まずは契約書・労働条件通知書の更新上限の記載を確認し、すでに申し込める状態かどうかを無期転換ルール判定ツールで確かめてみてください。入力内容は保存・送信されず、その場で計算するだけの仕組みです。迷ったときは、早めに相談窓口へご相談ください。

この記事は、厚生労働省の公開資料をもとにした一般的な情報提供であり、個別の事案についての法的な助言や、雇い止めが違法・無効かどうかの判定を行うものではありません。実際の判断が必要な場合は、勤務先の人事担当者、お近くの労働基準監督署・総合労働相談コーナー、都道府県労働局の相談窓口、弁護士・社会保険労務士などの専門家にご確認いただくことをおすすめします。

出典